休休居散記

有一個組員，主管請他去解決電子公司客戶生產線上的問題，問題本身看來不大，但卻由客戶的製造部經理來反映，也表達了廠長的重視，主管請組員立刻前往客戶現場了解並進行後續處置。事情過了十多天，還是沒有取得明顯的進展，問他事情解決的如何？說了一堆狀況和理由，聽來振振有辭，但終究沒有達到原先的要求和期望------盡速有效的消除客戶不滿的聲音...

又過了一天，組員寄了一篇分析報告(並沒有辦法解決問題，所以主管認為不痛不癢)，結論是"待進行解決"，主管終於火氣來了，指派另外一個較資深的組員去輔導協助，也向他發了一封信，表示主管的“不耐煩”。

資深組員後來反映那位組員的個人看法，他認為主管不認同他的作法和想法，讓他很難做。

主管不能理解為什麼如果沒有解決問題，所得到的回應，是講理由，而不是提方法。組員應該表達”己經試了什麼..做了什麼..解決了什麼？”或許結果不理想，也可以再針對結果進行討論，況且，在表示主管不認同他的作法和想法之前，其實也應該反問:

1.你的作法和想法，是否能夠有效而簡潔的表示給主管？

2.你的能力是否在先前就能取得認同？

3.你的作法和想法或許是對的，但目的和結果是否和主管取得一致性?

4.你的作法和想法和主管不同，但是否可達到主管預期，甚至超乎主管預期？

如果以上為非...那還有什麼好說的呢？

理由太多，卻提不出具體的方案和期程，想法一堆，卻看不到有效的方法和結果．說的太多，做的太少 .........再者，組員還要再理解的是“解決問題的方法有時並不在問題本身，往往解決的方法在於面對問題時，讓人看到的“態度”和給人的”感受”，甚至是隱藏在背後的人事和政治“…..但這卻是主管無法言傳而只得讓組員親身感受才能體會.....希望組員有機會也有心去體會。